Kulturwandel in der Führung: Bestimmen ist out, Entgegenkommen ist in!

„Mensch Martin, du kannst doch die junge Generation nicht pauschal so runtermachen. Die Arbeitswelt und die Einstellung haben sich halt verändert. Das müssen wir akzeptieren, wenn wir überhaupt noch gute Mitarbeiter bekommen wollen!“ Reaktionen wie diese habe ich auf meinen letzten Blogbeitrag von einigen Lesern und Followern erhalten. Daher habe ich mich entschieden, diesen Aspekt nochmal aufzugreifen und konkret zu beleuchten, wie sich die Veränderungen für Unternehmer und Führungskräfte anfühlen – und welche Optionen sich daraus ergeben. Für mich steht außer Frage, dass sich Führung ebenfalls verändern muss. Denn die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch – und das nicht erst seit 2020.

Autoritäre Führung hat schon lange ausgedient. Daher ist es für mich auch nicht verwunderlich, dass solchen Führungskräften die Mitarbeiter weglaufen. Als Unternehmer und als Vorgesetzte müssen wir einen neuen Führungsstil entwickeln, der zu der neuen Generation der Mitarbeiter passt. Das bedeutet allerdings noch lange nicht, dass ich zu allem ja und amen sage und ihnen Zucker in den Allerwertesten blase. Eine erfolgreiche Unternehmenskultur kann in meinem Verständnis nur dann entstehen, wenn alle ihren Teil dazu beitragen. Es ist ein Geben und Nehmen. Es kann nicht sein, dass ich Kandidaten bei all ihren Wünschen wie Homeoffice, Jobticket und Co. entgegen komme – und dann keine Leistung sehe. Damit meine ich noch nicht mal Überstunden. Doch ich erwarte, dass sich Mitarbeiter auch einbringen, als Team zusammenarbeiten und sich gegenseitig unterstützen anstatt sich wegzuducken, sobald Aufgaben verteilt werden.

Führung: Wisst ihr überhaupt, was für Mitarbeiter ihr sucht?

Was mir in Gesprächen mit anderen Unternehmern und Führungskräften auch aufgefallen ist: Viele wissen gar nicht so genau, was für Mitarbeiter sie suchen. Also klar, es gibt eine Stellenbeschreibung und da stehen Erwartungen drin. Doch das sind nur die fachlichen Qualifikationen. Eine gute Unternehmenskultur braucht mehr als das. Was bringt es dir, wenn du jede Menge Uniabsolventen mit Einserabschluss hast, die – überspitzt gesprochen – allesamt nicht teamfähige Egoisten sind, die nur auf den eigenen Vorteil bedacht sind?

Klar ist das übertrieben – doch genau das kann dir passieren, wenn du bei der Mitarbeiterauswahl nicht genau hinschaust. Als Führungskraft musst du nicht nur dein Team begeistern und mitreißen können. Du musst auch das Gespür dafür haben, wer in dieses Konstrukt hineinpasst und mit seiner Art eine Bereicherung darstellt. Fehlbesetzungen kosten Unternehmen im Schnitt das Dreifache eines Jahresgehaltes. Tatsächlich geht der Bund der Personalberater davon aus, dass in Deutschland jährlich ca. 25 Milliarden Euro für Fehleinstellungen draufgehen. Lass dir das mal auf der Zunge zergehen!

Führung ist heute weit mehr als Aufgaben delegieren

Aus diesem Grund habe ich mir angewöhnt, mir mehr Zeit zu lassen bei Bewerbungsgesprächen. Ich spreche nicht nur einmal mit dem Kandidaten, sondern zwei oder drei Mal und poche auch auf ein bis zwei Tage Probearbeiten. Dass das allein noch nicht ausreicht, habe ich auch gerade wieder gemerkt. Daher versuche ich jetzt noch mehr, einen auf „Bad Cop“ zu machen. Ich halte nicht damit hinter dem Berg, dass die Zusammenarbeit mit mir auch herausfordernd sein kann. Ich sage Bewerbern sehr klar, was es bedeutet, für die Limbeck Group zu arbeiten. Mache ihnen deutlich, welche Erwartungen ich habe. Und auch, welche Werte für mich ausschlaggebend sind. Unsere Kultur fußt auf einem Konzept, dass ich die „4 R“ getauft habe: Respekt, Regeln, Richtung und Rituale – und die „4 L“: Leidenschaft, Leistungswille, Loyalität und Lernbereitschaft. Wer damit nicht klarkommt, ist bei uns fehl am Platz.

Was mir jedoch an dieser Stelle wichtig ist, nochmal zu betonen: Diese Grundsätze gelten auch für mich. Als Führungskraft bist du heute so viel mehr als derjenige, der bloß sagt, wo es langgeht. Du bist Trainer, Coach, Motivator, Mentor, Sparringspartner und vieles mehr. Klar ist das anstrengender als bloßes Aufgaben delegieren. Doch das Ergebnis macht den Unterschied: Ich bin sehr stolz darauf, wie sich Teammitglieder unter meiner Führung entwickelt haben. Ich habe sie zu tollen Verkäufern gemacht, habe sie dabei unterstützt, Selbstbewusstsein zu entwickeln und über sich hinauszuwachsen. Aus diesem Grund bin ich auch nicht böse darüber, wenn sich ein Mitarbeiter irgendwann entscheidet, seinen beruflichen Weg in einem anderen Unternehmen weiterzugehen.

Next Generation Leadership

Das ist ja auch so ein Thema, mit dem viele Führungsverantwortliche gar nicht gut klarkommen. Was ich da schon für Geschichten mitbekommen habe … Mal ehrlich: Was hast du davon, wenn du eine Riesenszene machst? Eine Kündigung ist kein Grund, persönlich beleidigt zu sein. In erster Linie ist es eine absolut nachvollziehbare menschliche Entscheidung, dass der Mitarbeiter sein Leben in andere Bahnen lenken möchte. Wer bin ich denn, das auf mich zu beziehen? Das finde ich in hohem Maße egozentrisch. Natürlich heißt es, dass Mitarbeiter wegen eines Unternehmens anheuern und wegen des Chefs gehen. Doch ich glaube, dass sich diese Aussage nicht pauschalisieren lässt. Sicher gibt es Fälle, wo das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem einfach nicht mehr passt. Doch oft genug stehen auch der persönliche Wunsch nach Veränderung und neuen Herausforderungen im Fokus, egal ob es dabei um inhaltliche oder persönliche Themen geht.

Hier sind wir als Unternehmer auch gefragt, uns Gedanken zu machen. Was können wir tun, um Talente in unserer Company zu halten? Ein junger Mann, der bei mir arbeitet, kam im vergangenen Jahr mit dem Anliegen zu mir, gerne noch ein Masterstudium machen zu wollen. Schnell war klar, dass das nebenberuflich für ihn keine Option war. Wir haben ein super Verhältnis und ich schätze ihn als Mitarbeiter wie als Mensch sehr, daher haben wir gemeinsam eine Lösung gefunden. Er wird jetzt hauptsächlich studieren und uns in einer geringen Stundenzahl projektweise unterstützen. Win-win-Situation für beide Seiten!

Sowas wäre früher nicht möglich gewesen. Und in den Köpfen vieler Führungsverantwortlicher ist es das auch heute noch nicht. Doch genau daran müssen wir arbeiten, wenn wir junge Talente gewinnen und auch langfristig halten wollen. Hier ist Next Generation Leadership gefragt. Vorlagen dafür gibt es in der Management-Literatur keine – was jedoch eine große Chance sein kann, da sich jeder von uns seine eigene Blaupause erschaffen muss.

Wie seht ihr das? In welcher Situation seid ihr als Führungskraft über euren Schatten gesprungen und habt neue Wege eingeschlagen? Ich freue mich auf den Austausch mit euch in den Kommentaren!

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